Semangat Kerja


1.     Pengertian Semangat
Kata inti dari dua kata di atas adalah kata semangat. Semangat itu pada dasarnya ada dalam diri seseorang. Padanan kata dari semangat itu biasanya adalah semangat yang menggebu, semangat membara, semangat yang tinggi. Namun semangat ini juga seringkali di arahkan pada usaha atau pekerjaan yang tengah dilakukan atau dihadapi.
Bruce mengemukakan bahwa Semangat adalah perasaan seorang individu terhadap pekerjaan dan organisasinya[1] .Purwanto mengemukakan, semangat membuat seseorang mengabdi pada pekerjaannya[2]. Selanjutnya dijelaskan bahwa, semangat ialah reaksi emosional dan mental dari seseorang terhadap pekerjaannya[3]
Bruce mengemukakan semangat individu dan semangat kelompok (esprite de corps ). Semangat individu akan muncul apabila seseorang merasa dirinya spesial dan semangat kelompok, semangat persatuan (esprit de corps)[4].
2.     Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja, sebuah istilah yang tidak banyak digunakan di literatur manajemen pendidikan, termasuk dalam penelitian yang sedikit dilakukan. Terutama pada penelitian Program studi manajemen pendidikan di Universitas Riau.

Menurut Nitisemito, semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat. sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik[5]. Pekerjaan dilakukan dengan giat dan bersungguh sungguh. Diperlukan antusiasme, keseriusan dalam melakukan pekerjaan.Dengan harapan apa sesuatu yang dilakukan dapat terlaksana secara cepat. Pekerjaan yang dihadapi tidak terlalaikan. Tidak ada malas malasan dalam bekerja. Sejalan dengan ini Sutrisno mengemukakan bahwa, Semangat kerja adalah kecendrungan organisasi berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi[6].
Selanjutnya Adnyani mengemukakan bahwa semangat kerja meruapakan suatu keadaan yang berhubungan erat dengan kondisi mental karyawan. Semangat kerja mempunyai dua dimensi yaitu semangat kerja rendah dan semangat kerja tinggi[7]
Dari ke tiga pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan keadaan yang terkait dengan kondisi mental karyawan, yang berusaha melakukan pekerjaan secara giat, berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Diharapkan proses pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan kualitas pekerjaan lebih baik.
Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk bekerja dan berkreativitas dalam pekerjaannnya, maka semangat kerja mempunyai pengaruh terhadap aktivitas organisasi, sehingga perusahaan atau organisasi menginginkan pegawai yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.



3.    Indikasi Kondisi Semangat Kerja
Tinggi rendahnya semangat kerja dapat diketahui dengan melihat indikasi tertentu yang mencerminkan adanya semangat kerja. Indikasi kondisi semangat kerja ini perlu diketahui agar organisasi atau lembaga dapat mengambil tindakan perbaikan jika ternyata diketahui bahwa dari indikasi tersebut menunjukkan semangat kerja yang menurun sehingga organisasi atau lembaga dapat terhindar dari kemunduran. Indikasi ini bukan merupakan hal yang mutlak, tetapi karena indikasi ini merupakan kecenderungan secara umum, maka perlu diketahui oleh setiap organisasi atau lembaga.
Indikasi turunnya semangat semangat kerja menurut Nitisemito  adalah sebagai berikut :
1.     Turun/rendahnya produktivitas kerja
2.     Tingkat Absensi yang naik/tinggi
3.     Tingkat perpindahan buruh (Labour turn Over) yang tinggi
4.     Tingkat Kerusakan
5.    Kegelisahan Dimana-mana
6.    Tuntutan yang sering terjadi
7.    Pemogokan [8]

     Sebaliknya Nitisemito mengemukakan bahwa,
Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan/ pegawai dapat diperkecil seminimal mungkin dan sebagainya hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos per unit akan diperkecil[9].

Semangat kerja yang tinggi akan dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan tercipta kerjasama yang harmonis, loyalitas yang tinggi dan respon terhadap organisasi atau lembaga, sehingga akan memberikan kepuasan baik bagi organisasi dan pegawai. Sebaliknya jika suasana kerja tidak beraturan tujuan organisasipun tidak akan tercapai.
Dengan demikian pimpinan dituntut untuk selalu tanggap terhadap keadaan semangat kerja pegawainya yaitu dengan memperhatikan indikasi-indikasi tersebut diatas agar pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud. Nitisemito mengemukakan tentang cara meningkatkan semangat kerja karyawan yakni:
1.     Gaji yang cukup
2.     Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai
3.     Harga diri perlu mendapatkan perhatian
4.     Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
5.     Berikan kesempatan kepada mereka untuk maju
6.     Perasaan aman mengh
7.     adapi masa depan perlu diperhatikan 
8.     Usahakan agar para pegawai mempunyai loyalitas
9.     Sekali-sekali pegawai perlu diajak berunding
10.  Pemberian insentif yang terarah
11.  Fasilitas yang menyenangkan [10]

4.    Indikator Semangat Kerja
Beberapa peneliti menetapkan indikator yang berbeda terhadap variabel semangat kerja, tergantung dari sudut pandang dan rumusan mereka masing-masing masing. majorsy membagi empat aspek semangat kerja, yakni kegairahan kerja/ antusiasme, kualitas untuk bertahan, kekuatan untuk melawan frustasi, dan semangat berkelompok[11]. Sedangkan Evi setuju dan mengambil pendapat nitisemito (1996:97) bahwa indikator meningkatnya semangat kerja adalah:
1. Naiknya produksi perusahaan
2. Tingkat absensi yang rendah
3. Labor turn over yang menurun
4. Tidak terjadi atau berkurangnya kegelisahan[12]



Adnyani menyatakan bahwa karakteristik semangat kerja karyawan dapat diketahui dari tiga indikator yaitu disiplin, kerjasama, dan kepuasan kerja[13].
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa indikator semangat kerja yang terkait dengan penelitian ini adalah:
1.    Disiplin.
Tingkat absensi, disiplin,antusiasme dan kegairahan, tercakup dalam disiplin dalam bekerja. Sesuai pendapat Nitisemito, bahwa kedisiplinan merupakan salah satu indikator dari semangat dan kegairahan kerja.
2.    Betah bekerja
Tidak adanya keinginan untuk keluar dari lembaga yang bersangkutan. Merasa puas dengan apa yang telah diperbuat dan apa yang diterima, merasa senang dengan pekerjaan yang dihadapi, mau melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, tidak adanya kegelisahan dalam bekerja.
3.    Serius dalam bekerja
Hal ini menggambarkan gairah kerja. Serius tersebut biasanya dibarengi dengan ketekunan dan keuletan. Dan selalu menghadapi secara serius dan sungguh sungguh tanpa terasa waktu akan seberapa lama waktu digunakan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pekerjaan akan dibarengi dengan keikhlasan dan kesungguhan dalam bekerja.
4.    Kerjasama
Semangat kerja yang ditampilkan juga akan mempengaruhi semangat kerja personil lainnya. Personil lain akan ikut terpancing untuk selalu saling bekerjasama dalam melakukan kegiatan organisasi. Tentu saja pekerjaan organisasi tidak akan bisa dilaksanakan secara individual, membutuhkan kerjasama dengan pihak lain. Hal ini menimbulkkan saling bantu membantu dengan personil lain sehingga butuh kerjasam dalam suatu organisasi.


[1] Bruce, Anne. Rahasia Tempat Kerja Penuh Semangat dan Menyenangkan ( Jakarta: serambi Ilmu Semesta) 2008: p.22
[2] Purwanto ngalim. Administrasi pendidikan( Jakarta:Mutiara Sumber Widya) 2005.p.61
[3] Ibid.p.61
[4] Ibid,p.23
[5] Nitismito Alex S.. Manajemen personalia . (Jakarta:Ghalia Indonesia,1992  ):p.160
[6] Sutrisno Edy. Budaya Organisasi.(Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2010)P.132
[7] Adnyani I Gusti Ayu Dewi. Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan (Denpasar: Buletin Studi Ekonomi Volume 13 Nomor 2, 2008)p.203
[8] Ibid.p.161
[9] Ibid.p.160
[10] Ibid.p.170
[11] Majorsy Ursa. Kepuasan Kerja, Semangat Kerja, dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma (Jurnal Psikologi Volume.1 No.1)2007.p.70
[12] Evi Tiolina.Kajian Teoritis Analisa Hubungan Pemberian Pemberian Insentif Dengan Semangat Kerja Karyawan (UPN”Veteran”Yogyakarta) 2009.p.E-65
[13] Ibid.p.206

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar